3.3
Politiche per il personale
Crescere insieme per essere migliori.
In coerenza con quanto dichiarato nel proprio Codice Etico, CPL CONCORDIA garantisce criteri non discriminatori di valutazione dei candidati alle assunzioni e pone in essere un articolato processo di inserimento, cui fa seguito un sistema di gestione e sviluppo delle Risorse Umane che permette, dopo l’inserimento in Cooperativa, di offrire a tutti i collaboratori, a parità di condizioni, le stesse opportunità di miglioramento e di crescita professionale.
Si conferma anche nel 2020 la solidità di rapporto con gli enti formativi, ad esempio le Università, tramite lo svolgimento di tirocini curriculari e la partecipazione a Master specialistici per incrementare la possibilità di collaborazione finalizzata ad attività di Ricerca e Sviluppo tra Università e CPL, favorendo, nello stesso tempo, l’inserimento di personale altamente qualificato.
FOCUS
Sistemi di reclutamento
Nel corso del 2021 sono pervenuti in azienda oltre 7000 curriculum e sono stati effettuati complessivamente oltre 800 colloqui di selezione, in linea con i numeri degli anni precedenti.
On boarding
Nel 2021, in modalità videoconferenza, è proseguita l’attività di On Boarding che prevede un momento di accoglienza e primo coinvolgimento dedicato espressamente al personale neoassunto.
Turnover
In discesa il tasso di turn over, che dal 34,82% del 2020 passa al 30,28% del 2021.
Livelli di contrattazione e politiche retributive
CPL non si limita all’applicazione dei contratti collettivi nazionali vigenti ma ha adottato una serie di misure per valorizzare la professionalità e le competenze dei propri collaboratori.
Gender pay gap
Cpl effettua annualmente un monitoraggio per rilevare il gender pay gap retributivo, misurando le differenze retributive legate al genere. I risultati evidenziano la persistenza, seppur minima, di un differenziale tra i salari femminili e quelli maschili.
Sistemi di reclutamento
La ricerca e selezione del personale da inserire nell’organizzazione aziendale è effettuata in base a criteri di oggettività, trasparenza e pari opportunità, nel pieno rispetto dei candidati. I processi di reclutamento e di selezione sono strutturati e gestiti con lo stesso rigore per tutte le tipologie di personale chiamato a ricoprire posizioni lavorative nei diversi ambiti aziendali. Nell’attività di reclutamento vengono considerate le esperienze ed i requisiti professionali maturati nella carriera dei candidati valorizzando, ove opportuno, l’appartenenza al territorio e alle comunità locali, in linea con quanto espresso nella missione della Cooperativa.
Dal 2019 è in uso un ATS (acronimo di Applicant Tracking System), un software per la gestione dei processi di ricerca e selezione del personale, che permette di centralizzare in un’unica piattaforma digitale le diverse tappe del processo del recruiting, la creazione e pubblicazione degli annunci, la gestione ed archiviazione candidature, la reportistica.
Nel corso del 2021 sono pervenuti in Azienda oltre 7.000 curricula vitae dal sistema di candidatura on line presente nel sito web istituzionale di CPL CONCORDIA e da altre piattaforme per la ricerca del lavoro, utilizzate per dare maggiore evidenza e diffusione alle numerose ricerche di personale con le specifiche caratteristiche tecniche richieste.
In tal senso, resta confermato anche l’utilizzo dello strumento di “Job Posting”, un sistema di comunicazione interna con cui l’ufficio Risorse Umane diffonde a tutti i Dipendenti le ricerche di personale attive e la possibilità di autocandidatura al ruolo ricercato.
Nel corso del 2021, nonostante i limiti imposti dall’emergenza sanitaria, sono stati comunque effettuati complessivamente oltre 800 colloqui di selezione, a testimonianza di un costante impegno nell’attività di crescita della Cooperativa. Si consolida ulteriormente, specie per la fase preliminare del recruiting, l’utilizzo di video colloqui o interviste in differita, nell’ottica di rendere più efficace e rapido il processo di ricerca e selezione, offrendo nel contempo anche più facilità di sostenere il colloquio al candidato stesso.
On Boarding
L’incontro, programmato con cadenza mensile e organizzato dal Responsabile Comunicazione Interna, prevede in 90 minuti una presentazione con panoramica e video su attività, storia e numeri di CPL, principali Clienti, informazioni su organigramma aziendale, certificazioni e impegno nella sostenibilità ambientale, con illustrazione degli strumenti di condivisione digitale. L’illustrazione è preceduta da una breve autopresentazione di ciascun nuovo assunto e da un saluto della struttura Risorse Umane (Direttore SOC e HR Business Partner). Al termine dell’incontro viene proiettato un video illustrativo con tour virtuale delle varie palazzine e laboratori-officine.
L’iniziativa di On Boarding lo scorso anno ha visto il coinvolgimento di 105 colleghi neoassunti. Causa il perdurare delle condizioni connesse alla pandemia Covid-19 l’attività si è svolta a pieno regime in modalità videoconferenza su piattaforma Teams.
Turnover
Il turnover fornisce un’indicazione del volume di assunzioni e di cessazioni nell’anno in corso in rapporto all’organico medio della Cooperativa. È importante sottolineare che esso risulta significativo per la specifica natura dell’attività aziendale: l’attività prevalente di CPL è quella di realizzare cantieri, quindi il valore assunto dall’indice è conseguenza dei contratti a termine correlati alla durata degli appalti.
Anche nel 2021, come nell’anno precedente, il tasso più elevato di turnover si è registrato tra la popolazione maschile con età compresa tra i 30 e i 50 anni, fenomeno questo dovuto proprio alla tipologia di cantieri gestiti.
Livelli di contrattazione e politiche retributive
In azienda è vigente un contratto integrativo aziendale, rinnovato nell’estate 2021 e valido per i successivi 3 anni, che oltre ad una serie di tematiche quali diritti sindacali, orari di lavoro, formazione, regola anche i premi legati ai risultati. Il PDR = Premio di risultato, applicato a tutti i Dipendenti è legato ai risultati aziendali con particolare riferimento all’andamento dell’EBITDA o margine operativo lordo, ovvero un indice della redditività aziendale.
Un ulteriore strumento di politica retributiva è rappresentato dall’MBO = Management by objectives, I criteri applicazione sono definiti di anno in anno in base alle specifiche esigenze ed obiettivi del periodo e approvati con verbale del CDA.
Momento importante è certamente quello legato alle revisioni retributive. Ogni anno tra ottobre e novembre l’HRBP con i vari responsabili valutano le competenze e l’avanzamento dei percorsi di carriera di tutti i Dipendenti verificandone la coerenza con la situazione retributiva.
Gender pay gap
I dati in tabella indicano il rapporto fra la retribuzione media lorda delle lavoratrici donne e la retribuzione media lorda dei lavoratori uomini, presentato per inquadramento. Si tratta in sostanza di una misura delle differenze retributive legate al genere. Il valore intero (cioè equivalente a 1.000) rappresenta la perfetta equivalenza delle retribuzioni.
Il dato evidenzia un generale miglioramento e quindi una riduzione della forbice in tutti i livelli, in particolare nel 5° e 6° livello impiegatizio, che insieme al 3° e 4° rappresenta il cluster più significativo dal punto di vista quantitativo.
