3.4

Welfare

Generare valore e migliorare la qualità della vita personale dei lavoratori.

Il Welfare aziendale è generalmente inteso come l’insieme di benefit e servizi forniti dall’azienda ai propri dipendenti – finalizzato a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare – privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto, erogati con i seguenti obiettivi:

  • aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, producendo un effetto di fidelizzazione e di gratificazione del lavoratore e favorendo la coesione del tessuto sociale;
  • rinforzare la motivazione del personale verso la ripresa;
  • creare un sistema per trattenere in azienda le professionalità più a rischio;
  • aumentare il benessere individuale del dipendente e, a cascata, del suo nucleo famigliare e dell’intero tessuto sociale in cui vive;
  • generare effetti positivi sull’assetto organizzativo e sul clima dell’impresa;
  • ottimizzare economicamente e finanziariamente le risorse a disposizione dell’impresa e aumentarne il valore sociale;
  • aumentare il valore del capitale umano e della produttività aziendale.

FOCUS

Welfare e fondi pensione

Nel 2019 CPL ha allocato 772.785,28 € per lo sviluppo del Piano Welfare.
Inoltre, al 31 dicembre 2019, 373 dipendenti di CPL CONCORDIA risultano iscritti al fondo PREVIDENZA COOPERATIVA, 11 al fondo DIRCOOP e 100 ad altri fondi di gestione.

Politiche di conciliazione fra impegni familiari e impegni lavorativi

CPL ha sempre posto particolare attenzione ed impegno verso le politiche di pari opportunità e conciliazione dei tempi di vita e lavoro. Il part time viene riconosciuto come strumento dalla duplice valenza, poiché da un lato risponde ad esigenze di flessibilità del lavoro nella sua organizzazione, dall’altro e in parallelo è un’utile risposta ad esigenze soggettive di lavoratrici e lavoratori.
Nel 2019, 50 lavoratori hanno usufruito del part time.

Il Progetto Welfare

Il CCNL per addetti alle aziende Cooperative metalmeccaniche, applicato alla maggioranza del nostro personale in forza, in occasione del rinnovo di gennaio 2017 ha previsto – a decorrere dallo stesso anno – l’erogazione di un importo annuale a titolo di Welfare. Nel 2017, visti i tempi stretti, l’azienda ha assolto all’obbligo contrattuale attraverso la distribuzione di ticket cartacei. Per il 2018 e 2019, anche in accordo con le Organizzazioni Sindacali (OO.SS.), il riconoscimento degli importi welfare previsti da CCNL metalmeccanici cooperative è avvenuto attraverso una piattaforma più strutturata, avviata in data 18/05/2018, che ha ampliato le opzioni di spesa del conto welfare.
In aggiunta a quanto previsto dal citato CCNL metalmeccanici cooperative, nel 2018 e nel 2019 CPL CONCORDIA ha strutturato un piano di welfare aziendale legato ai risultati economici della Cooperativa attraverso la stipula di un verbale di accordo aziendale con le OO.SS. e di un Regolamento aziendale approvato con Delibera del Consiglio di Amministrazione, allo scopo di assicurare al personale dipendente (metalmeccanici, edili, dirigenti) la possibilità di fruire di una serie di opere, beni e servizi finalizzati al supporto della vita personale e familiare, nonché al potenziamento della propria copertura previdenziale e sanitaria. Inoltre, sia per l’anno 2018 che per l’anno 2019, l’azienda ha attivato un piano di welfare riservato ai dipendenti Soci della Cooperativa, mentre nell’anno 2019 ha predisposto un piano di welfare riservato ai dipendenti che hanno maturato un’anzianità di Servizio di 20 anni. Anche per questi piani è stata attivata la piattaforma welfare.
Il sistema di welfare così strutturato, utilizzabile mediante piattaforma on line, ha offerto servizi pensati per i lavoratori, studiati per aumentarne il benessere economico e sociale, con riferimento a educazione, istruzione, assistenza sociale, previdenza, ricreazione.
Nella Tabella che segue si evidenziano gli importi totali messi a disposizione dei dipendenti in piattaforma per i diversi piani:

Fondi pensione

I fondi negoziali di CPL sono il Fondo Pensionistico integrativo PREVIDENZA COOPERATIVA per i lavoratori legati ai contratti nazionali del settore Cooperativo, e il Fondo Pensione DIRCOOP per i dirigenti. Tali fondi operano senza fini di lucro e hanno lo scopo unico di garantire agli associati, secondo le norme dei relativi statuti, prestazioni complementari al sistema previdenziale obbligatorio pubblico.

Politiche di conciliazione fra impegni familiari e impegni lavorativi

CPL ha sempre posto particolare attenzione e impegno alle politiche di pari opportunità e conciliazione di tempi di vita e lavoro, come si evince dal Codice Etico aziendale.
Lo sviluppo di buone pratiche verso queste tematiche vede al centro uno degli strumenti maggiormente utilizzati, il part time (PT), ritenuto utile per dare risposte ad esigenze di flessibilità organizzativa e gestionale.
La Cooperativa valorizza il part time quale strumento duttile, caratterizzato da volontarietà e reversibilità, compatibilmente con le esigenze tecniche, organizzative e produttive aziendali e con le esigenze dei lavoratori/lavoratrici che ne fanno richiesta.
Nello specifico, il PT viene richiesto e concesso al personale femminile al rientro dalla maternità, seppur le esigenze dei richiedenti possano essere le più diversificate.

Nel biennio 2018-2019 si evidenzia un calo di richieste del part time per le figure maschili, che abbassa in generale la percentuale di fruizione dello strumento, mentre l’esigenza è rimasta costante per le risorse femminili, a comprova del fatto che lo strumento part time resta maggiormente utilizzato dalle donne, probabilmente in relazione ad esigenze più marcate di conciliazione di tempi di vita e lavoro.
È opportuno evidenziare che un ulteriore strumento utile alla conciliazione tra vita personale e vita lavorativa è stato introdotto da gennaio 2017: si tratta della flessibilità di orario, da intendersi quale possibilità di anticipare o posticipare l’entrata e l’uscita entro fasce orarie predeterminate garantendo comunque le 8 ore di lavoro giornaliere. Tale possibilità è stata riconosciuta al personale dipendente assunto con contratto a tempo pieno (full-time), laddove organizzativamente possibile, quindi principalmente a coloro che sono addetti alle attività d’ufficio, non potendo essere applicabile a operativi addetti a turni o ad attività di cantiere per evidenti motivi organizzativi e vincoli produttivi.